Karyawan BUMN Dilarang Jadi Pengurus Parpol & Caleg

Menteri Negara BUMN Sofyan Djalil mengeluarkan surat edaran yang isinya melarang direksi, dewan komisaris/dewan pengawas dan karyawan BUMN menjadi pengurus partai politik dan atau calon anggota legislatif.

sumber karikatur

Isi dari surat edaran Meneg. BUMN no.SE-15/MBU/2008 intinya adalah adalah :

1. Sesuai ketentuan pasal 97 PP 45/2005 maka kepada karyawan BUMN dilarang untuk menjadi pengurus parpol dan atau calon legislatif.

2.Kepada karyawan BUMN yang memutuskan untuk menjadi pengurus parpol dan atau menjadi caleg harus mengundurkan diri dan atau diberhentikan dari kedudukannya masig-masing.

3. Kepada seluruh pejabat BUMN dilarang ikut serta dalam kampanya pemilu dan yang ikut akan dikenai sanksi pidana.

4.BUMN dilarang memberikan sumbangan dan bantuan lain dalam bentuk apapun untuk kegiatan pemilu.

Berita terkait dapat dibaca disini dan disini.

Akibat Akumulasi Kerugian, Karyawan Nggak Dapat Bonus ????

Apakah Pernyataan di judul postingan ini benar atau salah???

sumber karikatur

Jika kita baca UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 40 TAHUN 2007 TENTANG PERSEROAN TERBATAS ternyata ada pasal yang mengatur mengenai bonus untuk karyawan.

Dalam penjelasan Undang-Undang No. 40 tersebut di penjelasan pasal 71 dijelaskan sbb. :
Pasal 71
Ayat (1)
Keputusan RUPS pada ayat ini harus memperhatikan kepentingan Perseroan dan kewajaran.
Berdasarkan keputusan RUPS tersebut dapat ditetapkan sebagian atau seluruh laba bersih digunakan untuk pembagian dividen kepada pemegang saham, cadangan, dan/atau pembagian lain seperti tansiem (tantieme) untuk anggota Direksi dan Dewan Komisaris, serta bonus untuk karyawan.
Pemberian tansiem dan bonus yang dikaitkan dengan kinerja Perseroan telah dianggarkan dan diperhitungkan sebagai biaya.
Ayat (2)
Yang dimaksud dengan ”seluruh laba bersih” adalah seluruh jumlah laba bersih dari tahun buku yang bersangkutan setelah dikurangi akumulasi kerugian Perseroan dari tahun buku sebelumnya.

Dalam penjelasan diatas ayat 1 disebutkan bahwa bonus dapat ditetapkan dari sebagian atau seluruh laba bersih dan dalam ayat 2 adalah penjelasan mengenai seluruh laba bersih. Jadi kalau kita baca penjelasan pasal 71 UU no.40 tahun 2007 jelas bahwa jika masih ada akumulasi kerugian maka bonus tidak diperoleh oleh karyawan.

Namun jika kita pelejari kembali dan kita baca penjelasan pasal 70, maka akan ada keraguan terhadap pernyataan diatas. Dibawah ini adalah penjelasan pasal 70 sbb. :
Pasal 70
Ayat (1)
Yang dimaksud dengan “laba bersih” adalah keuntungan tahun berjalan setelah dikurangi pajak.
Ayat (2)
Yang dimaksud dengan “saldo laba yang positif” adalah laba bersih Perseroan dalam tahun buku berjalan yang telah menutup akumulasi kerugian Perseroan dari tahun buku sebelumnya.

So, gimana keputusannya??? Diskusi dan coba pelajari lebih mendalam lagi.

UJIAN SERTIFIKASI KEAHLIAAN PENGADAAN BARANG/JASA PEMERINTAH

nJUMLAH, BENTUK SOAL DAN WAKTU UJIAN :
1. Jumlah 90 Soal, terdiri atas 2 bentuk :
a. Betul/Salah : 25 Soal
b. Pilihan Ganda (a,b,c dan d) : 65 Soal

2. Soal yang ditanyakan bukan hafalan, tetapi pemahaman. Semua jawaban ada di Keppres No.80 tahun 2003. Untuk Detail contoh soal klik disini, butuh Keppres No.80 tahun 2003 beserta lampiran dan penjelasannya klik disini.

3. Waktu ujian selama 120 Menit (2 Jam).

PEMERIKSAAN LEMBAR UJIAN :

1. Pemeriksaan ujian dengan menggunakan sistem komputer (computerize).

n2. Lembar jawaban tidak boleh kotor, terlipat, dan basah

n3. Hanya menggunakan pensil 2B

PEMBOBOTAN NILAI SOAL :
1. Betul/Salah : No.1 - 25 :
a. Jawaban Benar (+2)
b. Jawaban Salah (-1)
c. Tidak Menjawab (0)
2.Pilihan Ganda : No.26-80 :
a. Jawaban Benar (+3)
b. Jawaban Salah (-1)
c. Tidak Menjawab (0)
3.Pilihan Ganda (Kasus) : No.81-90 :
a. Jawaban Benar (+4)
b. Jawaban Salah (-1)
c. Tidak Menjawab (0)

LEVEL SERTIFIKAT :

1. L2 : Masa berlaku 2 tahun, syarat nilai bersih 55%-65% (141-166), cara perpanjangan sertifikat dengan ujian kembali.

2. L4 : Masa berlaku 4 tahun, syarat nilai bersih >65%-85% (167-217), cara perpanjangan sertifikat tanpa ujian.

3. L5 : Masa berlaku 5 tahun, syarat nilai bersih >85%-100% (218-255), cara perpanjangan sertifikat tanpa ujian.

PENGUMUMAN KELULUSAN :
Minimal 1 bulan sejak tanggal ujian, dilihat di www.bappenas.go.id

Bagi BUMN yang dana pengadaan barang bahan dan jasanya tidak dibiayai APBN / APBD maka tidak berlaku Keppres No.80 tahun 2003.

SELAMAT BAGI YANG AKAN MENEMPUH UJIAN TERSEBUT SEMOGA SUKSES.

Dana Pensiun

Penyelenggara program Pensiun yang dikenal di Indonesia ada 2 yaitu Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) atau Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK).

Dana Pensiun Perkebunan (Dapenbun) merupakan Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK).

DPPK adalah sebuah lembaga yang dibuat oleh sebuah perusahaan guna mengelola dana pensiun para pekerjanya. Oleh karena itu peserta DPPK hanya terbatas pada mereka yang terikat hubungan kerja dengan perusahaan yang membuat DPPK atau biasa disebut tertutup. Pengurus dari DPPK bukan pendiri melainkan orang atau badan yang ditunjuk dan mendapatkan pengesahan Menteri untuk menjalankan dana mengelola dana pensiun.

Sedang DPLK merupakan sebuah badan yang bisa didirikan oleh dua lembaga yaitu Bank Umum dan Perusahan Asuransi Jiwa. DPLK memiliki fungsi yang lebih luas dibanding dengan DPPK, di mana seluruh masyakarat, baik perorangan maupun kelompok dapat menjadi peserta dana pensiun. Berdasarkan Undang-undang No. 11 Tahun 1992, terdapat tiga unsur yang terlibat dalam program pensiun melalui DPLK. Pertama, peserta, yang menyetorkan iuran dan menikmati pensiun. Kedua, DPLK, yang menyelenggarakan program pensiun. Ketiga, Perusahaan Asuransi Jiwa, yang menyediakan fasilitas anuitas sebagai manfaat pensiun yang diberikan secara berkala kepada peserta.

Fungsi Program Pensiun
Pada dasarnya program pensiun memiliki 3 fungsi, meliputi: fungsi asuransi, fungsi tabungan dan fungsi pensiun.

Program pensiun memiliki fungsi asuransi karena memberikan jaminan kepada peserta untuk mengatasi risiko kehilangan pendapatan yang disebabkan oleh kematian atau usia pensiun.
Program pensiun memiliki fungsi tabungan, karena selama masa program Anda diharuskan untuk membayar iuran.
Dan program pensiun memiliki fungsi pensiun, karena manfaat yang akan diterima oleh peserta dapat dilakukan secara berkala selama hidup.

Fungsi Asuransi. Penyelenggara Program Pensiun mengandung azas kebersamaan seperti halnya program asuransi. Sebagai contoh, bila peserta program pensiun mengalami musibah, baik cacat ataupun meninggal dunia, yang mengakibatkan terputusnya pendapatan sebelum memasuki masa pensiun maka kepada peserta tersebut akan diberikan manfaat sebesar yang dijanjikan atas beban Dana Pensiun.

Fungsi Tabungan. Karena progran pensiun bertugas untuk mengumpulkan dan mengembangkan dana yang merupakan dana terakumulasi dari iuran peserta, di mana iuran tersebut diperlakukan seperti halnya tabungan. Selanjutnya iuran tersebut akan dikelola dan dikembangkan, yang nantinya di saat pensiun atau di akhir masa program, dana yang terkumpul akan digunakan untuk membayar manfaat pensiun peserta.
Besarnya manfaat yang diterima oleh peserta sangat bergantung dengan akumulasi dana yang disetor dan hasil pengembangan dari iuran tersebut. Tentunya dengan semakin panjang waktu kepesertaan akan memberikan dampak terhadap pertumbuhan dana setoran iuran peserta.

Fungsi Pensiun. Peserta akan diberikan kelangsungan pendapatan dalam bentuk pembayaran secara berkala seumur hidup setelah memasuki masa pensiun. Terdapat empat cara pembayaran manfaat pensiun.
Pertama, pensiun normal, artinya pembayaran hak pensiun setelah mencapai usia pensiun normal sesuai perjanjian.
Kedua, pensiun dipercepat, artinya pembayaran hak pensiun minimal 10 tahun sebelum mencapai usia pensiun normal.
Ketiga, pensiun ditunda, artinya pembayaran hak pensiun yang ditunda apabila berhenti bekerja minimal 3 tahun masa kepesertaan dan belum mencapai pensiun dipercepat.
Keempat, pensiun cacat, artinya pembayaran hak pensiun bagi yang menderita cacat total (tetap) akibat kecelakaan kerja.

Manfaat Program Pensiun
Bila dilihat dari ciri-ciri serta program pensiun itu sendiri terdapat beberapa manfaat atau keuntungan dari program ini. Bagi Anda peserta DPLK terdapat beberapa manfaat, yaitu:
1. Adanya kepasatian Dana Pensiun
2. Iuran dan hasil pengembangan dana diperuntukan bagi peserta.
3. Dalam program ini peserta dapat:
a. Menentukan sendiri sasaran untuk investasi dananya.
b. Memperoleh keuntungan yang maksimal dengan meminimalisasi risiko yang mungkin ada
dalam pilihan investasi (diversifikasi)
c. Selalu memonitor besarnya manfaat pensiun
d. Menentukan sendiri besar kecilnya iuran yang akan dilakukan selama masa program
4. Pembayaran iuran dapat dilakuan secara tidak teratur
5. Merupakan satu-satunya produk hari tua yang sangat transparan

Iuran dana Pensiun
Berdasarkan Undang-undang No.11 Tahun 1992 penyelenggaraan dan bentuk program dana pensiun dapat diklasifikasikan menjadi dua, yaitu: Program Pensiun Manfaat Pasti (Defined Benefit), yang dilakukan oleh Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK) dan Program Pensiun Iuran Pasti (Defined Contribution) yang dilakukan oleh DPLK dan DPPK. PTPN I (Persero) dengan Dapenbun menggunakan program pensiun manfaat pasti (define benefit).

Sedangkan iuran dana pensiun dapat dilakukan oleh Anda sendiri (individu) dan hanya dapat dilakukan di DPLK. Sedangkan iuran yang dilakukan oleh pemberi kerja dan peserta maupun hanya pemberi kerja saja yang mengeluarkan iuran dapat dilakukan di DPPK maupun DPLK.

Secara prinsip terdapat perbedaan antara Program Pensiun Manfaat pasti dan Program Pensiun Iuran Pasti. Perbedaan tersebut adalah:
1. Program Pensiun Manfaat Pasti (Defined Benefit) :
a. Manfaat Pensiun ditentukan lebih dahulu, baru kemudian diperhitungkan besar iurannya.
b. Mengenal Past Service Liabilities (PSL)
c. Ada perhitungan aktuaria.
2. Program Pensiun Iuran Pasti (Defined Contribution) :
a. Iuran ditentukan lebih dahulu baru dihitung manfaatnya.
b. Pada saat pensiun atau diakhir program, dana yang terkumpul akan dibelikan anuitas
seumur hidup ke Perusahaan Asuransi Jiwa.

Mungkin timbul pertanyaan, misalkan ada seorang peserta DPLK, yang karena sesuatu hal, terkena PHK atau sakit, sehingga tidak mampu lagi untuk membayar iuran yang telah ditentukan sebelumnya. Apa yang terjadi dengan dana yang telah terkumpul? Apakah dana tersebut dapat diambil?

Seandainya kasus ini benar-benar terjadi, umumnya perusahaan DPLK memperkenankan para peserta mengambil kembali dananya dengan dua ketentuan mengenai penarikan dana yang sudah diiur oleh peserta. Pertama, penarikan dapat dilakukan oleh peserta yang masik aktif tapi membutuhkan dana untuk suatu keperluan. Dalam hal ini peserta dapat melakukan penarikan sebanyak-banyaknya empat kali setahun dengan jarak waktu masing-masing penarikan minimal satu bulan. Dan setiap kali penarikan setinggi-tingginya hanya 10 persen dari total akumulasi iuran.

Jumlah dana yang ditarik tidak termasuk pengembangannya. Kedua, penarikan dana dilakukan sekaligus oleh peserta yang karena sesuatu hal tidak dapat lagi atau berhenti sebagai peserta. Dalam hal ini, peserta dimungkinkan menarik seluruh dana yang disetor, tapi tidak termasuk hasil pengembangannya. Selian itu peserta juga dibebani biaya penarikan sebesar 3 persen.

Illustrasinya seperti ini. Usia Anda pada saat mengikuti program pensiun 30 tahun. Lamanya orang pensiun adalah 20 tahun. Dengan kata lain, Anda berencana untuk pensiun diusi 50 tahun. Dalam mengikuti program ini Anda mengeluarkan iuran tetap setiap bulan sebesar Rp. 300,000. Tanpa diduga di usia 40 tahun, Anda terkena PHK dan tidak mampu lagi untuk meneruskan program tersebut.

Dengan demikian dana yang telah Anda bayarkan dalam bentuk iuran pasti selama 10 tahun adalah Rp.300,000 x 12 x 10, yaitu Rp.36 juta. Angka ini hanya merupakan pokoknya saja, sedangkan pengembangannya sangat bergantung pada masing-masing DPLK dalam mengelola dan juga pilihan investasi yang Anda pilih. Katakanlah, pengembangan dari dana yang telah Anda setorkan sebesar Rp.24 juta, itu berarti bahwa dana Anda yang telah terkumpul sebesar Rp.60 juta.

Bila Anda berhenti sebagai peserta maka dana yang bisa Anda ambil adalah uang yang telah Anda kumpulkan sebesar pokoknya saja, yakni Rp.36 juta. Sedangkan dana pengembangannya yang berjumlah Rp.24 juta, apa boleh buat, bukan lagi merupakan hak Anda. Itu merupakan konsekuensi dari berhentinya Anda sebagai peserta.

Konsekuensi lain adalah Anda harus membayarkan sebesar 3 persen dari dana pokok atau Rp. 1,080 juta (3 persen x Rp.36 juta) ke lembaga DPLK. Satu hal lain yang juga Anda harus diingat bahwa penarikan yang Anda lakukan dianggap sebagai pendapatan dan akan dikenakan pajak sesuai dengan ketentuan yang berlaku saat itu. Terlihat bahwa ini merugikan, tapi begitulah aturan yang berlaku dalam lembaga DPLK secara umum.

Demikianlah sedikit mengenai program pensiun yang dikeluarkan oleh DPLK. Dengan program ini, dapat memberikan peluang bagi Anda individu atau keluarga untuk dapat hidup sejahtera di masa pensiun nanti.

Sumber : www.sinarharapan.co.id

PSAK 24 (Revisi 2004)

1. Pengertian, Tujuan & Ruang Lingkup PSAK 24 (Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan 24) Revisi 2004

Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan (PSAK) NO. 24 (Revisi 2004) disahkan oleh Dewan Standar Akuntansi Keuangan (DSAK) Ikatan Akuntansi Indonesia pada tanggal 24 Juni 2004 dan mulai berlaku tanggal 1 Juli 2004. PSAK No. 24 (Revisi 2004) berisi pengaturan komprehensif mengenai pernyataan akuntansi dan pengungkapan Imbalan Kerja bagi karyawan suatu perusahaan sebagai revisi PSAK 24 (1994) tentang akuntansi biaya manfaat pensiun, yang telah diterapkan sebelumnya. Adapun tujuan dari aplikasi PSAK 24 (Revisi 2004) adalah untuk mengatur akuntansi dan pengungkapan imbalan kerja dimana mengharuskan perusahaan untuk mengakui :

1. Kewajiban jika pekerja telah memberikan jasanya dan berhak memperoleh imbalan kerja yang akan dibayarkan di masa depan; dan

2. Beban jika perusahaan menikmati manfaat ekonomis yang dihasilkan dari jasa yang diberikan oleh pekerja yang berhak memperoleh imbalan kerja.

Adapun ruang lingkup aplikasi PSAK 24 (Revisi 2004) ini diterapkan oleh pemberi kerja untuk imbalan kerja, dimana pernyataan ini tidak mencakup pelaporan oleh Dana Pensiun (lihat PSAK 18 : Akuntansi Dana Pensiun) dan PSAK 24 (Revisi 2004) ini diterapkan untuk seluruh imbalan kerja, termasuk yang diberikan :

1. Melalui program formal atau perjanjian formal lainnya antara perusahaan dan pekerja, serikat pekerja, atau perwakilan pekerja.

2. Melalui peraturan perundang-undangan atau peraturan industri dimana perusahaan wajib untuk ikut serta.

3. Oleh kebiasaan yang menimbulkan kewajiban konstruktif.

2. Accounting Justification Dalam Penerapan PSAK 24 Revisi 2004

Perlakuan akuntansi imbalan pasca kerja dan imbalan kerja jangka panjang lainnya selama ini cenderung tidak mengikuti kaidah dasar akuntansi, yaitu accrual basis dan matching concepts.

• Perusahaan cenderung membukukan imbalan kerja jangka panjang dan imbalan pasca kerja berdasarkan cash basis

• Perusahaan menerima jasa dari karyawan saat ini, namun pembebanan biayanya pada saat pensiun

3. Contoh Jenis Imbalan kerja

- Imbalan Kerja Jangka Pendek : Upah, gaji, tunjangan cuti tahunan, bonus, iuran jaminan sosial

-Imbalan pasca-kerja : Manfaat Pensiun, asuransi jiwa pasca kerja, imbalan kesehatan pasca-kerja

- Imbalan kerja jangka panjang lainnya :Cuti besar, imbalan cacat permanen, bonus

- Pesangon Pemutusan Kontrak Kerja : Golden Hand Shake

- Imbalan berbasis ekuitas : Saham, opsi saham dan instrumen ekuitas lainnya untuk pekerja dengan harga yang lebih rendah dari harga pasar.

4. Jenis Imbalan kerja yang memerlukan perhitungan aktuaria dan yang ada di dalam PKB Direksi PTPN dengan SP BUN PTPN secara umum :

–Imbalan Pasca-Kerja : SHT, Dana Pensiun & Jakes Pensiunan.

–Imbalan Jangka Panjang Lainnya : Jubilium, Cuti Besar/Panjang & Tunjangan Kematian/Tewas.

5. Metode Penilaian Aktuaria

Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan No. 24 (Revisi 2004) tentang Imbalan Kerja (PSAK No. 24 (Revisi 2004)) mewajibkan penggunaan metode penilaian aktuaria projected unit credit cost method.

6. Asumsi aktuaria

Asumsi aktuaria adalah estimasi terbaik perusahaan mengenai variabel yang akan menentukan total biaya dari penyediaan imbalan pasca-kerja. Asumsi aktuaria terdiri dari:

a) asumsi demografi mengenai karakteristik masa depan dari pekerja dan mantan pekerja (dan tanggungan mereka) yang berhak atas imbalan. Asumsi demografi berhubungan dengan masalah seperti:

ü mortalitas, selama dan sesudah bekerja (Pada umumnya aktuaris menggunakan tabel-tabel mortalita standar yang umum digunakan sebagaimana diatur dalam standar praktik profesi aktuaris. Di antaranya adalah 1980 Commissioners Standard Ordinary (CSO) Mortality Table, Tabel Mortalita Indonesia 1 dan 2 dan 1983 Group Annuity Mortality Table (GAM), termasuk beberapa tabel mortalita yang lebih mutkahir, Tabel-tabel mortalita dimaksud tentu akan berubah dari waktu ke waktu untuk mengikuti perkembangan seiring dengan semakin meningkatnya harapan hidup;

ü tingkat perputaran pekerja, cacat dan pensiun dini;

ü proporsi dari peserta program dengan tanggungannya yang akan berhak atas imbalan;

ü tingkat klaim program kesehatan;

b) asumsi keuangan, berhubungan dengan hal-hal seperti:

ü tingkat diskonto;

ü tingkat kenaikan gaji dan imbalan masa datang;

ü jaminan kesehatan, biaya kesehatan masa datang, termasuk (jika material) biaya administrasi klaim dan pembayaran imbalan; dan

ü tingkat hasil yang diharapkan atas aktiva program.

7. Ketentuan Penerapan PSAK 24 (Revisi 2004) Pertama Kali

Apabila penerapan awal untuk periode 31 Desember 2005, maka perusahaan harus menyajikan kembali Laporan Keuangan tahun 2004, sehingga perlu penyesuaian saldo laba awal periode yaitu posisi 31 Desember 2003.

8. Dampak Penerapan PSAK 24 (Revisi 2004)

Siapa yang terkena dampaknya :

• Perusahaan padat karya (labour intensive), misal perusahaan perkebunan, tekstil dll.

• Perusahaan yang banyak memberikan/ menjanjikan program/fasilitas kesejahteraan (employee benefit ) kepada para karyawannya, terutama bila program tersebut unfunded

Apa dampaknya :

Dari sudut pandang akuntansi:

• Perusahaan perlu melakukan restatement atas laporan keuangan terdahulu (apabila disajikan komparatif) dan penyesuaian atas saldo retained earning.

• Penerapan kewajiban dan beban imbalan kerja dalam laporan keuangan

Dari sudut pandang keuangan:

• Berdampak pada rasio keuangan (misalnya ROE, ROI, DER dll.)

• Memperlihatkan dampak finansial atas setiap janji fasilitas kesejahteraan kepada karyawan

9. POINT-POINT PENTING PSAK 24 :

1. Beban diakui dalam laba-rugi hasil perhitungan aktuaris sebelum dibukukan dalam L/R harus dikurangi terlebih dahulu dengan realisasi pembayaran/beban yg telah dibukukan (contohnya seperti SHT & Biaya Kesehatan Pensiunan).

2. Posisi kewajiban aktuaria dalam neraca, hampir semua PTPN menempatkannya pada kewajiban jangka panjang.

3. Perhitungan Pajak penghasilan dihitung dari L/R sebelum penerapan PSAK 24.

4. Perhitungan PSAK 24 tidak muntlak harus dilakukan oleh aktuaris, namun karena rumitnya perhitungan dan untuk independensi laporan disarankan agar dihitung oleh aktuaris.

5. Untuk masa yang akan datang dalam perhitungan aktuaria agar juga dihitung kewajiban estimasi untuk penempatan pada RKAP perusahaan.

Kenapa Kas Kecil (Petty Cash) Sangat Beresiko (High Risk Account)

Pak Putra dalam blognya menjelaskan mengenai hal ini dengan sangat detail, berikut saya kutip tulisan beliau tersebut :

Rekening/Akun apapun harus direkonsiliasi, termasuk KAS KECIL (PETTY CASH), HARUS DIREKONSILIASI. Meskipun nominalnya kerap tidak signifikan (immaterial), Petty Cash critical untuk di rekonsiliasi, karena 3 (tiga) alasan utama berikut :

1). Kas kecil atau Petty Cash sifatnya sangat liquid (lancar), karenanya menjadi sangat beresiko (high risk account). Menjadi sangat berisko karena :

a). Transkasi yang bernominal kecil, sering kali tanpa bukti transaksi yang memadai (alias tanpa nota/faktur) -->> (fraud potentially)
b). Semua pembayaran dilakukan secara tunai -->> beresiko diselewengkan (fraud potentially).

2). Kas kecil memiliki perputaran yang paling tinggi (high turnover account). Perputaran kas kecil adalah harian -->> Sering terjadi selisih (most frequent variance)

3). Kas Kecil dipergunakan untuk belanja kecil yang rutin (small repetitive trasaction). Karenanya, pembelian yang menggunakan kas kecil biasanya tidak memerlukan supplier tetap (irregular vendor), tanpa nomor faktur/invoice -->> Sulit di trace (frequent un-tracedable).

Seberapa Seringkah Kas Kecil (Petty Cash) Sebaiknya Direkonsiliasi ?

Mempertibangkan alasan-alasan di atas, kas kecil mestinya di rekonsiliasi SETIAP SAAT, tetapi standar umumnya, kas kecil direkonsiliasi minimal :

a) Jika hanya ada 1 (satu) shift kerja ; direkonsiliasi 2 (dua kali), yaitu :
(-) Pada saat “Pembukaan (Petty Cash Opening)”, dipagi awal jam kerja perusahaan
(-) Pada saat “Penutupan (Petty Cash Closing)”, di sore hari (Petang Hari)

b) Jika ada 2 (dua) shift kerja ; direkonsiliasi 3 (tiga) kali, yaitu :
(-) Pada saat “Pembukaan (Petty Cash Opening)”, dipagi awal jam kerja perusahaan
(-) Pada saat “Pergantian Shift (Custodian Shifting)”
(-) Pada saat “Penutupan (Petty Cash Closing)”, di sore hari (Petang Hari)

Bagaimana Caranya Merekonsiliasi Kas Kecil (Petty Cash) :

A. Menyesuaikan Bukti Transaksi dengan Catatan (Petty Cash Log)

Caranya :

[Step-1]. Pastikan setiap pengeluaran petty cash selalau disertai 3 (tiga) bukti transaksi yaitu :
- Bukti Pengeluaran Kas Kecil ( Petty Cash Slip)
- Nota Pembelian
- Permintaan Petty Cash terotorisasi (authorized petty cash request).
Staples jadi satu bendel
Catatan penting : Jangan pernah membuat bukti transaksi palsu


[Step-2]. Bandingkan nilai nominal yang tercantum di masing-masing ketiga bukti transaksi di atas :
-->> Jika belum sama; cari sebabnya, buat catatan atas variance tersebut disertai alasan.
-->> Jika sudah sama ; lanjutkan ke langkah berikutnya
Catatan penting : Jangan pernah mengubah nilai (angka) pada bukti transaksi.

[Step-3]. Hitung jumlah bendel bukti transaki, lalu bandingkan dengan jumlah entry yang ada pada petty cash log (catatan petty cash).
-->> Jika jumlah bendel bukti transaksi tidak sama dengan jumlah log (entry) ; maka perbaiki entry.
Catatan penting : Untuk sementara, jadikan bukti transaksi sebagai patokan.

[Step-4]. Bandingkan antara nilai yang ada pada petty cash entry dengan nilai yang tercantum pada bukti transaksi.
-->> Jika nilainya tidak sama, perbaiki entry pada petty cash log
-->> Jika sudah sama, beri catatan “Checked” pada kolom “Notes” pada Petty Cash Log.
Catatan Penting : Untuk sementara, jadikan Bukti transaksi sebagai patokan, jangan sebaliknya.

B. Mencocokkan Catatan (Petty Cash Log) dengan Fisik Uang (Petty Cash Physical)

C. Membuat Laporan Rekonsiliasi Petty Cash

Competency-Based Human Resources Management (CBHRM)

Pada tanggal 3 April 2008 bertempat di Kebun Wonosari yang masuk dalam area kerja PTPN XII (Persero) di Lawang, Kabupaten Malang diadakan Diskusi dan Pembahasan Competency Based Human Resources Management (CBHRM) PTPN Se-Indonesia, untuk meningkatkan kinerja SDM Perkebunan serta mengawali suatu sistem perubahan manajemen SDM, yang diselenggarakan oleh Badan Musyawarah Direksi PT Perkebunan Nusantara dan PT Rajawali Nusantara Indonesia (BMD – PTPN & PTRNI).

Bapak Yodhia Antariksa dalam blognya menjelaskan secara detail mengenai CBHRM antara lain isinya adalah sebagai berikut :

Tahapan-tahapan penerapan Competency-based HR management (CBHRM), atau manajemen pengelolaan SDM berbasis kompetensi.

1. Tahap pertama yang mesti dilakukan ketika suatu perusahaan hendak membangun competency-based HR management adalah menyusun direktori kompetensi serta profil kompetensi per posisi. Dalam proses ini, dirancanglah daftar jenis kompetensi – baik berupa soft dan hard competency – yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut; lengkap dengan definisi kompetensi yang rinci, serta juga indikator perilaku dan levelisasi (penjenjangan level) untuk setiap jenis kompetensi. Dalam tahap ini pula disusun semacam kebutuhan kompetensi per posisi, atau semacam daftar kompetensi apa yang dipersyaratkan untuk satu posisi tertentu, berikut dengan level minimumnya.

2. Tahap berikutnya merupakan tahap yang paling kritikal, yakni tahap asesmen kompetensi untuk setiap individu karyawan dalam perusahaan itu. Tahap ini wajib dilakukan sebab setelah kita memiliki direktori kompetensi beserta dengan kebutuhan kompetensi per posisi, maka kita perlu mengetahui dimana level kompetensi para karyawan kita – dan dari sini juga kita bisa memahami gap antara level kompetensi yang dipersyaratkan dengan level yang dimiliki oleh karyawan saat ini.

Terdapat beragam metode untuk mengevaluasi level kompetensi, dari mulai yang bersifat sederhana dan praktis hingga yang kompleks. Metode yang praktis adalah meminta atasan, rekan kerja dan mungkin juga bawahan untuk menilai level kompetensi karyawan tertentu, dengan menggunakan semacam kuesioner kompetensi. Kuesioner ini didesain dengan mengacu pada direktori kompetensi serta indikator perilaku per kompetensi yang telah disusun pada fase sebelumnya.

Metode lain yang lebih kompleks adalah dengan menggunakan teknik yang disebut sebagai competency assessment center. Dalam metode ini, karyawan diminta untuk melakukan bermacam-macam tugas seperti melakukan simulasi peran, memecahkan suatu kasus atau juga menyusun skala prioritas pekerjaan. Hasil kegiatan ini kemudian dievaluasi oleh para evaluator yang biasanya terdiri lebih dari satu orang. Meskipun obyektivitas dan validitasnya relatif tinggi, metode ini membutuhkan waktu yang cukup panjang (biasanya dua hari) dan biaya serta energi yang relatif besar.

Metode uji kompetensi lain yang kini juga banyak dilakukan adalah dengan menerapkan sertifikasi kompetensi yang dikeluarkan oleh suatu badan yang independen dan kredibel. Di Amerika Serikat misalnya, telah terdapat sertifikasi kompetensi untuk beragam profesi/posisi seperti untuk posisi marketing, HR, keuangan, engineering, dll. Dengan sertifikasi ini, maka seorang karyawan benar-benar telah teruji level kompetensinya.

3. Tahap berikut dari penerapan CBHRM adalah memanfaatkan hasil level asesmen kompetensi yang telah dilakukan untuk diaplikasikan pada setiap fungsi manajemen SDM, mulai dari fungsi rekrutmen, manajemen karir, pelatihan, hingga sistem remunerasi.

Memang, perjalanan penerapan metode CBHRM membutuhkan proses yang panjang nan berliku. Namun, manfaat yang akan diperoleh dari penerapan metode ini niscaya akan membuat sebuah perusahaan bisa makin melesat unggul dibanding para pesaingnya.

Think Globally and Act locally

Dalam era globalisasi ini kita dihadapkan pada beberapa pemikiran, yaitu:
think locally, act locally
think locally, act globally
think globally, act locally
think globally, act globally

Menurut Mbah Dipo :
1. Think locally and act locally : ini model pekerja yang kerja, untuk mengejar setoran demi kebutuhan domestiknya. Maksudnya type orang yang bekerja –di mana saja dia bekerja- yang motivasi kerjanya hanya melulu demi keperluan pribadinya. Ataupun kalo gak mau disebut keperluan pribadi, ya keperluan pribadi dan kelompoknya. Padahal sebenarnya boleh jadi apa yang dia perbuat itu bisa bermanfaat demi keperluan manusia banyak. Tapi target kerjanya hanya melulu demi sesuap nasi, demi mulut sang isteri (agar tetep bisa makan dan tidak cerewet), agar bisa bayar SPP anaknya dlsb.

2. Think locally and act Globally : ini model orang yang suka pergi ke sana kemari, bolak-balik dinas luar kota atau manca negara, deal sana-deal sini, bahkan kalo perlu sampe angkasa luar didatanginya. Namun tetap saja niat dan motivasinya demi kocek, demi anak-isteri atau demi keluarga. Tidak lebih. Orang ini mungkin negosiator ulung, biasanya diberi kesempatan menjelajah dunia. Tapi ya itu… tetap motivator utamanya cuma demi kepentingan diri dan klannya saja. Koruptor dan kolutor memiliki sifat ini.

3. Think Globally and Act locally : Nah ini yang bagus. Model manusia ini adalah orang mau peduli terhadap kepentingan manusia banyak. Meskipun yang dilakukannya terbatas di ruang lingkup tertentu, namun efek dari tindakannya memberikan efek global.
Ini model tukang bangunan yang saat menata batu bata di suatu sudut proyek bangunan ditanya, “Lagi ngapain loh?” Dia jawab dengan mantab, “Gue lagi mendirikan gedung pencakar langit, emang merem mata lo, sampe kagak liat gue mbangun ini gedung?”
Perlu diketahui, Rasulullah Muhammad saw merupakan profil yang tepat untuk manusia golongan ketiga ini. Berpikir untuk seluruh alam, namun dengan aksi lokal yang menjadi prototype kerja besar seluruh dunia.

4. Think Globally and Act Globally : ini jenis manusia langka. Mungkin anda berpikir ini lebih tepat buat profil seorang sekjen PBB. Halah, belum tentu. Sekjen PBB itu bisa masuk kategori kedua. Biayakannya ke sono-kemarinya hanya demi urusan duit, atau agak luas lagi demi mengharumkan nama bangsanya, atau agak lebih luas lagi demi negara-negara yang mensponsorinya.
Atau anda berpikir ini lebih tepat buat profil seorang Miss Universe dengan segala misinya. Hayyah… lebih gak nambah lemah lagi. Wong ini orang wira-wiri berdiri dengan segudang sponsor di belakangnya kok. Keliatannya nyantuni korban bencana, nengok anak-anak yatim, kunjungan ke Panti Jompo, tapi ya intinya gimana produk yang mensponsorinya bisa laku dan laris, mengangkat image produk sambil sedikit pamer body semlohai kesana-kemari, siapa tahu ada duda milyarder sempat nglirik dan besoknya nglamar….. (Simbah embel-embeli: “yah, gak semuanya begitu sih”)

Klasifikasi pemikiran diatas boleh jadi dianggap hanya angan-angan saja. Agak mentereng karena pake bahasa inggris. Meskipun begitu, coba dipikir, sampeyan masuk kategori yang mana??

Presiden SBY dalam Pengarahan Pembekalan Kepada Peserta Program Pendidikan Reguler Angkatan XL Lemhannas di ISTANA NEGARA, 6 DESEMBER 2007 pernah mengatakan : "kalau kita coba secara jernih melihat, mengapa kita juga harus berpikir global, think globally? Di dunia ini, dunia masa kini banyak sekali sumber-sumber kemakmuran, banyak sekali peluang, opportunity yang karena sifat globalisasi itu sendiri, banyak negara yang dengan cerdas memungut yang baik-baik, mengalirkan sumber-sumber yang baik itu untuk kepentingan negara masing-masing, kalau kita kepentingan dalam negeri kita. Think globally harus kita maknai, kita harus cerdas mengenali peluang, mengenali resources, jangan yang cerdas hanya Vietnam, hanya India, hanya China, terus kita tidak tahu, banyak tersedia seperti itu".

"Tapi setelah itu, mengapa act locally? Akhirnya semua pada tingkat lokal, yang miskin, yang nganggur, yang belum sejahtera pada tingkat lokal, infrastruktur yang belum lengkap pada tingkat lokal. Jadi kalau kita cerdas seperti itu, kita alirkan dengan strategi kita, dengan management kita, dengan program kita, maka hal-hal yang baik itu, kita gunakan untuk mengembangkan negeri kita sendiri, masyarakat kita sendiri, daerah-daerah sendiri. Kalau kita memaknai think globally and act locally dalam konteks itu, sesungguhnya kita tidak keliru."

Kesimpulannya : Begitu juga dengan PTPN I seharusnya kita juga harus berpikir global dan bertindak lokal agar kinerja perusahaan dapat semakin baik dan akhirnya kesejahteraan karyawan dapat diperbaiki. Oleh karena untuk meningkatkan wawasan global, pengurus SPBUN Unit Kantor Pusat PTPN I (Persero) berinisiatif membuat sebuah blog yang berjudul "Nurani Karyawan" dan beralamat di http://www.spbun-kanpusn1.blogspot.com untuk meningkatkan pola fikir kita semua terutama melalui media internet.